最高法公报案例169：用人单位与应届大学生提前签订劳动合同并付酬的，构成劳动关系 ...

（大美龙岗 清林路）

以案说法｜职业病相关公报入库案例169：用人单位与应届大学生提前签订劳动合同并付酬的，构成劳动关系

本案案号：——

公报信息：《最高人民法院公报》2010年第6期总第164期

案例编号：5.1.169 OCA169

【基本案情】

【律师说法】

    本案作为最高人民法院的公报案例，对司法实践中认定即将毕业的在校学生与用人单位之间法律关系的性质具有里程碑式的指导意义。

一、本案在劳动关系认定方面的典型意义与指导价值

本案的核心突破在于，法院并未简单以原告郭懿“在校学生”的身份否定其劳动者主体资格，而是依据事实履行情况，认定双方形成了合法有效的劳动合同关系。其典型意义主要体现在以下三个层面：

1、在劳动合同主体资格认定上，确立了“即将毕业+实际用工”的审查标准。
传统观念中，在校学生常因“学生”身份而被认为不具备建立劳动关系的主体资格。本案判决摒弃了这种形式化的身份标签，转向实质性审查。根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者主体资格的核心在于是否达到法定年龄、具有劳动能力。郭懿作为即将毕业的大学生，已年满16周岁，具备完全的劳动行为能力。法院着重考察了其以就业为目的、应聘全职岗位并实际提供劳动的行为，认定其符合劳动者的实质要件。这一认定标准将“即将毕业”与“实际用工”相结合，为司法实践提供了清晰的审查路径。

2、在劳动关系成立要件上，强化了“从属性”与“实际履行”的核心地位。
劳动关系的本质特征在于从属性。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》及司法实践，认定劳动关系需同时满足三项要素：主体资格合法、接受用人单位管理从事有报酬的劳动、劳动属于用人单位业务组成部分。本案中，郭懿接受益丰公司的考勤管理、工作安排，其提供的劳动是公司业务的组成部分，并从公司获取劳动报酬，完全符合上述“三要素”及人格、经济、组织上的从属性特征。判决明确指出，即使一方为在校学生，只要其与单位之间具有管理与被管理的人身隶属性，即可认定劳动关系成立。这确立了“重实质、轻形式”的裁判原则，即书面合同并非劳动关系成立的唯一前提，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，实际履行行为才是关键。

3、在劳动合同效力确认上，明确了“意思表示真实+内容合法”即有效的原则。
本案中，双方签订了书面劳动合同。根据《劳动合同法》，劳动合同的成立与生效需具备主体适格、意思表示真实、内容合法等要件。法院审查后，认定郭懿与益丰公司签订合同是双方真实意思的表示，合同内容不违反法律强制性规定。因此，尽管签约时郭懿尚未毕业，但这并不影响合同本身的效力。这一认定保护了基于诚实信用和实际履行而形成的法律关系的稳定性，对规范用人单位用工、保障劳动者权益具有重要指导价值。

指导价值：本案判决对司法实践中处理类似情形的指导价值在于：

第一，统一了裁判尺度，明确即将毕业的在校学生可以成为劳动关系适格主体。

第二，确立了以“从属性”和“实际用工”为核心的实质性审查方法，穿透表面身份探究真实法律关系。

第三，强调了劳动合同的效力源于其本身的合法性，而非签约主体的特殊身份，鼓励和保护诚信履约行为。

二、对在校学生与用人单位双方的权利维护与风险防控建议

本案揭示了在校学生就业过程中潜在的法律风险，劳资双方均需加强风险防范。

（一）对在校学生（劳动者）角度的建议：

1、签约前审慎审查：确认用人单位是否属于《劳动合同法》第二条规定的合法组织（如依法注册的企业），可通过“国家企业信用信息公示系统”核实。明确自身“即将毕业”的状态是否满足全职工作的要求。

2、完善合同条款：坚持签订书面劳动合同，并确保合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，特别是工作内容、地点、报酬、社会保险等。对于实习期、试用期、服务期等特殊约定，务必明确其条件、期限和法律责任。

3、重视权利凭证：保留好劳动合同、录用通知、工资支付记录、考勤记录、工作证、盖有公章的文件等，这些都是证明劳动关系和履行情况的关键证据。

4、关注社会保障：主动要求用人单位依法为自己办理社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）的参保和缴费手续。这是劳动者的法定权利，也是劳动关系区别于劳务关系的重要标志。

5、明晰争议路径：发生争议时，首先可与用人单位协商；协商不成，应及时向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。

（二）对用人单位角度的建议：

1、严格主体资格审查：招用即将毕业的学生时，应核对其身份证明、学籍信息，确认其是否已基本完成学业、能够全职提供劳动。避免招用未满16周岁的童工。

2、规范合同签订流程：务必在一个月内与劳动者订立书面劳动合同。在合同中明确双方为“劳动关系”，而非“实习关系”或“劳务关系”，避免条款表述模糊引发争议。

3、依法履行用工义务：自用工之日起即建立职工名册备查。严格按照合同约定和国家规定支付劳动报酬、安排工作时间和休息休假，并依法为劳动者缴纳社会保险费。不得扣押证件或收取财物。

4、健全规章制度：依法建立和完善涉及劳动者切身利益的规章制度，并履行民主程序和公示告知义务。确保对学生的管理有章可循，体现合法合理的管理从属性。

5、区分用工性质：若仅提供短期实习机会，应签订明确的实习协议，约定实习补贴、人身安全等事项，避免因管理方式和报酬支付与劳动关系混同而被认定为事实劳动关系。

三、在校学生就业的法律边界、认定标准与用人单位法律要点

（一）就业与实习的法律边界：

劳动关系（就业）：核心特征是“从属性”。学生接受用人单位管理，从事有报酬的、长期性、连续性的劳动，该劳动是单位业务的组成部分。受《劳动法》《劳动合同法》全面调整，享有全部法定劳动权利。

实习关系：通常以学习、实践为目的，时间较短，管理强度较低，报酬可能表现为补贴而非工资。单位与学生之间的人身隶属性较弱，主要受一般民事法律及教育类法规调整。若名为实习，实为接受全面管理并从事常规有酬劳动，则可能被认定为劳动关系。

（二）劳动关系认定标准：
    司法实践采用 “三要素+从属性”的综合标准：

主体资格合法（单位合法注册，学生达法定年龄）；

人格从属性（学生服从单位的管理、指挥和监督）；

经济从属性（学生依赖单位支付的报酬作为主要生活来源）；

组织从属性（学生提供的劳动被纳入单位的生产组织体系）。
    本案判决正是这一标准应用的典范。

（三）用人单位与在校学生建立劳动关系的法律要点：

主体适格是前提：双方均需符合法律规定。

书面合同是关键：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。合同是明确权利义务、防范风险的基础。

实际用工是起点：劳动关系自用工之日起建立，而非合同签订日或学生毕业日。

全面保障是义务：用人单位须承担支付工资、缴纳社保、提供劳动保护等法定义务。

避免歧视与欺诈：招用过程中应履行如实告知义务，不得因在校生身份而在权利保障上打折扣。

四、判决影响与未来法律建议

（一）对权利义务的具体影响：

对劳动者：本案极大地增强了对即将毕业学生群体的司法保护。一旦被认定为劳动关系，学生即享有获得劳动报酬、休息休假、社会保险、职业安全保护以及发生争议时寻求劳动仲裁和诉讼救济的完整权利。

对用人单位：判决促使用人单位必须更加审慎地对待招用在校学生的行为。若意图建立劳动关系，则必须履行全部法定义务；若仅提供实习岗位，则需通过协议明确性质，避免管理行为“劳动关系化”，否则将面临承担未签合同双倍工资、补缴社保等法律责任的风险。

（二）对未来类似案件处理的法律建议：

对裁判机关：建议持续贯彻“实质重于形式”的审查原则，以“从属性”作为判断核心。对于高校统一组织的顶岗实习，应结合实习目的、管理主体、报酬性质等因素综合认定；对于学生自行应聘的全职岗位，应优先适用劳动法律法规进行保护。

对立法与行政部门：建议考虑出台更细致的指引或司法解释，进一步明确“在校学生”与“劳动者”身份重合时的法律适用规则，细化实习与就业的区分标准，减少争议。

对高校与学生：高校应加强就业法律指导，帮助学生辨识不同用工性质。学生自身应提升法律意识，清晰界定自身与单位之间的法律关系。

对社会共识：本案推动形成新的社会认知：即将毕业、以就业为目的、全职提供劳动的学生，应当被纳入劳动法的保护范围，其劳动权益不容忽视。  

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