以案说法385｜职业病相关公报入库案例118：用人单位行使解除权应当充分考量劳动者的过错程度及损害后果 本案案号：（2017）京01民终4436号 入库编号：2023-07-2-186-003 案例编号：5.1.118 OCA118 【案件简介】
【律师说法】 本案是一宗用人单位以劳动者严重违反规章制度并造成损害予以解除劳动合同引发纠纷的典型案例。 《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同并无需支付经济补偿金的情形，包括： 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 需要特别注意的是，上述规定中，第二项、第三项是分别规定的，因而其适用条件、评价标准并不相同。具体来说，上述第三十九条第二项情形针对的是劳动者严重违章，第三项则针对的是劳动者严重失职、营私舞弊，第三项同时要求给用人单位造成重大损害，第二项则无此结果性要求，当然，如果因为劳动者严重违章同时还给用人单位造成重大损害，用人单位据此无偿解除更无违法之虞。但第二项、第三项的情形应在法律适用中作相应区别则是明确的。 依据公开的裁判文书记载，当事劳动者确实存在违反公司规定未能如实记录、反馈生产流程中出现的异常情况，而是依据个人经验对账、物不符作了调整以求形式上符合生产管理要求，后续公司方强调出现相关产品延迟交付，但未提供相应证据。案涉用人单位认为这属于劳动者造假，且因此给公司造成了重大损失；当事劳动者则认为事出有因，是同事借用相关材料后未及时如实记录导致其在后续流程中出现账物不符而自行调整，并且其调整的系废品而并不影响正常产品的准确信息。 因此，本案的争议焦点在于，劳动者未能据实处理生产流程信息是否达到解除劳动合同的严重程度。 对劳动者违章行为与对用人单位损失后果的评价，都存在一定的主观性，但二者均需相应的证据支撑方可作出评价，比较起来，损失后果更易量化，用人单位提供相关财务数据即可，实在仍存争议尚可通过司法鉴定等技术手段实现；而严重违章则需要综合多方面的因素，包括用人单位规章制度本身的合理性、劳动者所在岗位的职责要求、工作内容及案涉行为具体的异常程度等。 生效裁判最终认定，本案当事劳动者的行为确实违反了用人单位相关规章制度，但并非刻意造假，且用人单位未能举证证明劳动者的违章行为给其造成了重大损害。换言之，用人单位如欲适用《劳动合同法》第三十九条第二项规定，则劳动者的行为尚未达到“严重违反”的程度，也不符合该条第三项规定的“重大损害”的程度，因而用人单位不能适用《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动者。 本案提示用人单位，适用《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，既要有依法制定的规章制度为基础，同时还要固定劳动者的违章行为、或者给用人单位造成重大损失的相应证据，毕竟，解除劳动合同涉及劳动者最基本的劳动权，用人单位行使解除权尤其需要审慎、规范，并且要充分考量合理性。（2026/1/24 17:17） 【收官】“职业病法律”公众号全部推文汇总（501-1000） 管仕武｜关于《职业病诊断与鉴定管理办法》与《职业病防治法》冲突的审查建议 |
