以案说法381｜职业病相关公报入库案例114：因绩效考核差而不发年终奖合法吗？看考核的合理性！ 本案案号：（2020）京01民终4210号 入库编号：2023-07-2-490-003 案例编号：5.1.114 OCA114 【案件简介】
【律师说法】 本案是一宗涉及绩效考核与年终奖发放争议的典型案例。 公开的裁判文书信息显示，本案用人单位在招用当事员工时有承诺年终三薪的奖励，但同时需要员工满足绩效考核要求，考核项目分为业务成绩、业务情况、技术目标、组织目标、提升执行力等5项，每项均设置了员工自我评估及单项等级栏、上级主管评估及上级主管评定等级栏，评价标准一栏中有各评定等级对应的具体标准，其中D的评价标准为工作成果部分满足期望，尚有部分工作目标未完成，工作态度、工作能力或两方面尚存在待改进之处。案涉员工事发年度绩效考核为D，按考核要求无年终三薪的奖励。虽然案涉员工对此考核要求有异议，强调相关年终奖系固定发放，但生效裁判认为，该绩效考核办法在员工入职时有告知，且具有相当的合理性，因而肯定了用人单位据此考核员工且不予发放年终奖的做法，并强调这是用人单位行使用工自主权。 对此，笔者认为，相关奖励办法或者绩效考核制度的设定固然属于用人单位用工自权范围内的事项，但针对特定劳动者的考核实施仍需相应的告知、协商，否则，即可能限制或者剥夺了劳动者的异议机会。但本案的特殊之处在于，用人单位招用员工时先已就年终三薪的奖励办法告知员工，而员工在选择入职时并未提出异议，可视为其同意、接受该奖励办法。当然，受公开的信息所限，尚不清楚案涉绩效考核制度的细节，因而无法评价当事员工对相关考核制度是否先已充分了解，否则，虽然用人单位在入职时有告知年终三薪及大致的考核要求，但具体的考核细节并未明确告知，并且该等细节足以左右相关绩效评定等级，此时该绩效考核制度是否当然对该员工有效，恐怕仍存争议。其中的关键在于，劳资双方就相关绩效考核办法的沟通发生在建立劳动关系之前，此时双方均有充分、如实告知各自情况的义务，以保证对方的知情权和选择权，一方未能充分告知，或者有意隐瞒重要信息，导致对方基于错误认知而作出的选择，当属瑕疵。 本案值得关注的另一争议焦点在于：劳资双方事先就绩效考核不达标而进行离职还是调岗的协商，过程中劳动者已获悉将无法获得年终三薪的奖励，并据此随即向用人单位申请离职，则此等解除是双方协商一致还是劳动者单方自离？ 案涉员工主张其系基于用人单位提出解除的意向而决定接受并据此申请离职，故属于双方协商一致，案涉用人单位则认为其仅与员工沟通而并未决定解除，是员工主动申请解除，且该解除情形并不符合《劳动合法法》相关规定应予支付经济补偿金的情形。 生效裁判最终支持了用人单位的主张。 笔者对此认定有所保留。案涉争议发生前劳资双方就绩效考核结果及处理意见所进行的沟通，虽然包含了解除及调岗两种方案而并非直接通知解除，但劳动者据此作出选择接受解除，宜应认定为双方协商一致解除。毕竟，调岗安排涉及原劳动合同的重大变更，必须双方协商一致，故劳动者有充分的自主选择决定权。虽然用人单位提供了解除与调岗两种方案可供选择，但至少表明用人单位有解除的意愿，而劳动者又有着法定的拒绝调岗的权利，则双方剩余的解决方案就只剩下解除，如此显然构成双方一致解除劳动合同；退而言之，即使用人单位最初仅提供调岗方案，劳动者仍然有权拒绝，此时，用人单位要么接受员工在原岗位继续工作，要么也只能解除劳动合同，而从裁判文书公开信息来看，案涉用人单位显然并没有在原岗位继续留用当事员工的意愿。 仅管如此，笔者仍要提示劳动者： 用人单位依据合理的绩效考核制度进行用工管理，包括类似本案不予发放年终奖，并不违法。用人单位提供解除、调岗方案与劳动者沟通，劳动者如拒绝调岗，最好是与用人单位明确表达并等候用人单位作出进一步处理，待后续处理结果发生后，再相应作出应对，包括主动提出解除劳动合同，如此则可避免被视为自行离职而丧失经济补偿金的被动局面。（2026/1/23 15:58） 【收官】“职业病法律”公众号全部推文汇总（501-1000） 管仕武｜关于《职业病诊断与鉴定管理办法》与《职业病防治法》冲突的审查建议 |
