 以案说法360｜职业病相关公报入库案例93：作为用工管理依据的规章制度应经民主程序制定 本案案号：（2023）津01民终4642号 入库编号：2024-07-2-490-004 案例编号：5.1.93 OCA93 【案情简介】
【律师说法】 本案是一宗涉及绩效考核的用工管理制度合法性界定问题的典型案例。 类似的用人单位规章制度之争，在实务中非常常见，其核心问题在于用人单位所据以处罚、辞退劳动者的规章制度究竟如何界定其效力。本案生效裁判认为，用人单位的相关规章制度应当经过民主程序制定，否则不能作为对劳动者进行绩效考核、进而扣发其劳动报酬的合法依据。 实际上，所谓制定规章制度的民主程序，在《劳动合同法》下对用人单位的要求并不太高，远谈不上必须经每个劳动者同意的深度，而仅仅只是要求通过召开全体职工大会或者职工代表大会讨论，再与工会或者职工代表协商，过程中大会的召集、组织、流程在很大程度上受制于用人单位管理，而所谓的工会意见更多只是工会的盖章甚至是事后的盖章，因此，劳动者个人纵使有怎样意见，往往也不太容易在前述规章制度的制定流程中被听取、采纳。因此，坦率地说，法律规定的民主程序，实际上已经用人单位相关规章制度在保护劳动者合法权益方面的最低要求了。 但本案中用人单位连这样的会议流程也完全缺失，仅仅提供了工会的事后盖章确认，显然，要依据这样的规章制度对劳动者作出扣发其绩效奖金劳动报酬的重大不利决定，实在有失公允。 也因此，生效裁判才认定，“未经民主程序制定，仅经工会事后同意的规章制度，用人单位以此作为用工管理依据的，人民法院依法不予支持。” 考虑到本案中劳动者提供了相应证据，能够较为明显地反映出用人单位在进行相关考核工作时具有的强针对性，因此，本案即使作为入库案例，但在类似纠纷的援引时，仍需充分考虑各类的具体情形。劳动者如欲争取此类争议的有利裁判，前期证据的收集还需要多作努力，除了相应民主程序的要求之外，更多还需要关注用人单位针对性处理的合理性以及相关事实基础的有无。 类似的用工管理纠纷中，用人单位的相关规章制度需要符合基本程序性要求，同时，对涉及劳动者合法权益的具体比例、程度性界定，恐怕也是人民法院的重要考量因素。（2026/1/13 15:23） 【收官】“职业病法律”公众号全部推文汇总（501-1000） 职业病问答65｜用人单位注销后，职业病病人还能被认定工伤吗？ 管仕武｜关于《职业病诊断与鉴定管理办法》与《职业病防治法》冲突的审查建议 |
