以案说法335｜职业病涉劳动争议25：吉林高院这份再审裁定，违反了职业病防治相关法律规定 本案案号：（2024）吉民申208号 案例编号：2.1.10（25） OLA10（25） 【基本案情】
【律师说法】 本案是一宗涉及岗位调整与离职前职业健康检查的典型案例。但很遗憾，本案三级法院竟然完全无视《职业病防治法》等相关职业病防治法律法规的规定，而且是强行性规定，在劳动者依法依规反复强调用人单位应安排而未安排离职前职业健康检查的情形下其解除当属违法之时，再审法院居然只字不提《职业病防治法》的相关规定，片面理解和适用《劳动合同法》相关规定，裁定驳回劳动者完全合法的诉求，当属错误。 笔者以为，三级法院尤其是再审法院之所以作出了完全错误的裁判，根本原因在于，法院仅仅看到了《劳动合同法》有关劳动合同解除的相关规定，而完全无视《职业病防治法》的相关规定。如此显而易见且接二连三的违法裁判，足以反映出当下一些法院对职业病防治法律问题的认知欠缺和偏差。 笔者注意到，本案再审裁定仅仅适用了《劳动合同法》相关规定，完全未提及《职业病防治法》，而一二审法院反而没有如此片面，而是顾及到了职业健康检查问题及相关规定，甚至正确认定了用人单位负有安排劳动者进行相应职业健康检查的义务。但（更为）遗憾的是，一二审法院最终却因为用人单位当庭承认且承诺事后安排劳动者进行职业健康检查，即认定案涉用人单位的解除并不违法。与再审裁定的完全无视《职业病防治法》相比，一二审法院对相关职业健康检查乃至一整个职业病防治法律制度的理解明显是错误的。而错误的根源，往轻里说，是相关法院对特别法与一般法冲突适用这一法理基础问题的处理错误，往重里说，这是相关法院对职业病防治法律制度的轻视、忽视乃至无视！ 有关劳动合同的解除，《劳动法》《劳动合同法》都有相应规定，涉及劳动者的解除权，也涉及用人单位的解除权，《劳动合同法》尤其对劳资双方的解除情形作了分别且分类的详尽规定，包括主动解除与被迫解除、合法解除与违法解除。但除此之外，其他有关法律法规也就劳动合同的解除作了相应规定，与本案相关的，即包括《职业病防治法》《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》等等。而有事关劳动合同解除行为合法性界定问题上，《劳动合同法》显然属于一般法，而《职业病防治法》则属于特别法，二者若有冲突，应当优先适用特别法即《职业病防治法》的相关规定。 具体来看，本案再审裁定适用了《劳动合同法》第四十二条，其对该条的准确适用也给予了貌似专业性较高的分析，至少是准确认定案涉用人单位解除劳动者的原因是劳动者拒绝调岗、严重违纪，而并非依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形解除。如果完全不考虑离职前职业健康检查，案涉用人单位如此行使解除权或许并不违法，但本案关键，或者案涉劳动者坚持强调的重点在于，案涉用人单位未能依法安排其进行离职前职业健康检查，因而其解除行为违法。 所以，评价案涉解除行为是否违法，涉及两个维度、两个方向和两种法律价值的冲突：从用人单位角度，其解除原因在于劳动者严重违约，因而符合《劳动合同法》第三十九条相关规定，从劳动者角度，其强调用人单位未依法安排离职前职业健康检查。 比较来看，案涉用人单位的解除，不排除具有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位合法解除之情形（具体如何评价此解除所涉劳动者违纪情形，本文暂不探讨），当属用人单位的法定解除权利，这一点毋庸置疑；但另一方面，安排从事接触职业病危害的劳动者进行离职前的职业健康检查，则是用人单位的法定义务，从《职业病防治法》《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》等诸多法律法规作出的规定来看，此项义务当属法定强制性义务，用人单位（进而相关仲裁、法院！）并无任何选择、调整的余地，换言之：离职前职业健康检查必须做，否则就是违法。进一步分析，不难看出，《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位的解除权属于权利范畴，而《职业病防治法》第三十五条科予用人单位的职业健康检查则是义务范畴，权利可行使可放弃，义务则必须履行。 所以，无论案涉劳动者是否存在用人单位所述拒绝调岗、严重违纪等情形，案涉用人单位均应依法、及时安排案涉劳动者进行离职前的职业健康检查，未作此离职体检而解除，即属违法。 有些人可能会认为笔者观点过于偏激，但实际上，强调用人单位离职体检的法定义务，与尊重和保护用人单位依法行使解除权，在法理上根本不冲突，在实务中也完全可并行不悖，用人单位唯一需要注意的是，先履行义务（完成离职体检），再行使权利（解除劳动合同），如此处理，则不再有违法之虞。换言之，案涉用人单位强调的劳动者严重违纪情形如果确实成立，其完全可以、也必须先安排该劳动者完成职业健康检查，然后再行解除。 需要强调指出的是，劳动者是否最终确诊为职业病，与用人单位履行离职前职业健康检查的义务完全不冲突，即使劳动者最终确诊为职业病，或者说，即使劳动者已经是依法确诊的职业病病人，其同样负有遵守用人单位依法制定的规章制度的义务，如若严重违纪，用人单位依然有权解除。《职业病防治法》从来没有、将来应该也不可能无原则、无限度地保护劳动者的违纪违法！ 但至少，用人单位应当依法、及时安排从事职业病危害作业的劳动者进行相应的职业健康检查，在最终检查结果出来之前，以及如果检查结果显示健康异常，更进一步须安排劳动者进行职业病诊断，因而在最终职业病诊断鉴定结论作出之前，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同，如果相关劳动合同已到期，则应当顺延至相关法定情形出现为止。 立法其所以如此，乃是因为职业健康检查是及时明确劳动者是否遭受职业病损害，以及（在发现健康异常后）及时明确与特定用人单位工作环境的因果关系，避免离职后时移事易导致相关因果关系难以查明，进而令劳动者获取相应保障的权利受损甚至丧失。 更进一层，则是立法宗旨使然：《劳动合同法》旨在保护劳资双方的劳动（用工）权，而《职业病防治法》则重在保护劳动者的生命健康权。两相对比，生命健康权显然要重于劳动用工权，更需优先保护。 因此，类似本案中劳动者因从事接触职业病危害作业而诉求离职前职业健康检查，即令其存在一定违纪情形，但同样并不能当然免除用人单位安排其进行离职前职业健康检查的法定、强制性义务。 也就是说，本案一二审法院认定的，用人单位当庭承诺安排劳动者职业健康检查，即使其事后确实有安排体检，但由于其解除劳动者在先，安排体检在后，因而其解除行为（程序）当然、确定违法，且并无任何回旋余地。 也因此，本案三级法院的裁判结果，均明显违反了《职业病防治法》相关强制性规定，属于法律适用错误。（2025/12/12 10:41） 更多原创文章 管仕武｜关于《职业病诊断与鉴定管理办法》与《职业病防治法》冲突的审查建议 以案说法｜职业病相关纠纷14：岗位调整有边界，用工自主须合法 职业病问答65｜用人单位注销后，职业病病人还能被认定工伤吗？ 【收官】“职业病法律”公众号全部推文汇总（501-1000） |
