以案说法｜职业病相关纠纷14：岗位调整有边界，用工自主须合法 【基本案情】
【律师说法】 本案是一宗因调整岗位引发的劳动争议。虽然只是一审程序即告终结，但从案件所涉及的普遍性问题看，本案代表性意义值得关注，并且，本案获评广东省肇庆市中级人民法院劳动争议典型案例，足见至少在当地本案的典型意义已被高度肯定。 从公开的信息来看，一审法院认为，用人单位对劳动者进行调岗，应当对其调岗的合法性、合理性、必要性等承担相应的举证责任。案涉用人单位未能提供对当事劳动者进行调岗降薪的合法制度依据，且未与劳动者协商一致，擅自对劳动者进行调岗并降薪，直接导致劳动者的收入大幅下降，不具有合理性和正当性，用人单位应当按原工资标准支付劳动者工资差额及经济补偿金。 从典型性分析，工作内容、工作地点、劳动报酬是劳动合同中的重要条款。用人单位根据自身生产经营的需要，可以调整员工的岗位及工作地点等，这也是用工自主权的体现，但单方调岗必须遵循以下原则：第一，目的的正当性，须出于用人单位生产经营的需要；第二，薪资的相当性，即调岗后的工资水平与调整前的工资水平应当基本相当；第三，调岗不得具有侮辱性和惩罚性，不具有主观恶意、歧视性。因此用人单位在单方调岗时不仅要合法，还要合理。 因岗位调整引发的劳动争议不仅在健康劳动者中常见，在职业病工伤患者群体中其实更为普遍。考其原因，一方面因为患者健康受损，依法应当调离接害岗位也就是原工作岗位，另一方面调岗后的待遇往往因原有工作技能无法发挥而不同程度减少，甚至大幅减少，势必引发患者不满。另一方面，一些用人单位整体生产环境中的特定危害因素较广泛存在，即使调岗了也依然会接触到相关危害因素，比如噪声，对此，患者即使能够接受薪酬下调，但对继续接害则难以忍受，如此也容易产生纠纷。 对此，笔者以为，无论是否职业病工伤患者，用人单位单方对劳动者调整工作岗位的，均应合法、合理和正当。考虑到岗位调整主要涉及岗位劳动条件和劳动报酬的新旧对比，除了工资金额调整幅度的合理性界定外，还需考虑劳动条件发生变化的合理性，比如基本相当、不具有侮辱性与歧视性，而无论如何，新岗位劳动条件的合法、安全、卫生，不致对劳动者生命健康构成危害，则是最基本的要求，事实上也是法定要求，包括《劳动法》《劳动合同法》《职业病防治法》《安全生产法》等均对此有明确规定。 劳动关系的特殊性在于，劳资双方存在一定的从属性，发生职业病工伤后，相关法律法规对用人单位所科予的义务相对更多，包括工作安排需要充分考虑患者健康、要为患者后续治疗提供便利等等。与健康劳动者所涉调岗纠纷相比，职业病工伤患者的调岗纠纷显然存在更多复杂因素也更容易发生，如何依法妥善处理，不仅考验用人单位的用工规范，也考验劳动者的维权智慧。（2025/10/11 15:56） 更多原创文章 管仕武｜关于《职业病诊断与鉴定管理办法》与《职业病防治法》冲突的审查建议 以案说法｜职业病相关纠纷13：商业保险合同未作除外约定的，中暑应属于意外伤害而非自身疾病 职业病问答65｜用人单位注销后，职业病病人还能被认定工伤吗？ 【收官】“职业病法律”公众号全部推文汇总（501-1000） |
