案例编号：2.1.8（20） OLA8（20）

【基本案情】

本案是一宗劳动者寻求职业病诊断而先行诉求确认劳动关系的典型案例。受现行职业病诊断鉴定与社会保障制度拘束，职业病受害劳动者想要获得相对合理的社会保障，必须先确诊职业病，然后再申请工伤认定，而确诊职业病的前置条件则是劳动关系的确认。同时受制于我国劳动用工历史变化，劳动力市场流动极大，用工关系变化频繁，而用工规范性又明显不够，劳动者想要确认与特定用工主体之间的劳动关系，并非易事。职业病潜隐性影响下的劳动者，往往在发现健康异常后，距当时的接触危害作业的时间更其久远，确认劳动关系相对更难。并且，随着社会经济整体的向前发展，用工方式也在迅速变化，高质量发展时代主题下，灵活用工的形式也是日新月异，同样的职业病危害作业，过往需要集中在某个固定的、有形的企业，现在则通过大数据、网络平台等无限发散开来，伴随着组织扁平化正向发展趋势的，则是职业病危害的监管失范，而其危害及责任承担，则最终完全滑落到劳动者身上。这是当下职业病防治与保障面临的新问题，而背后的根源其实一脉相承：劳动关系前置，进一步加剧了、恶化了新业态时期劳动者劳动条件的恶化，同时相应的社会保障则更难实现。

本案虽然与新业态似乎不搭界，但过程中同样存在劳动者流动就业的频繁与用工规范的欠缺，因而同样导致劳动者遭受职业病危害想要寻求职业病诊断时，面临着确认劳动关系的严重障碍。

首先是劳动关系确认的时效障碍。本案裁判文书虽然没有直接呈现有关仲裁时效的问题，但劳动仲裁机构以所谓证据不足不予受理，本身也是在回避劳动关系确认的矛盾，而证据的量与质，当然需要劳动者提供保障，问题是，本来用工就不规范，事过境迁，劳动者又如何能提供让劳动仲裁机构轻松确认劳动关系的足够证据呢？比如劳动合同，比如社保参保证明，比如工资发放记录等等，很多材料事实上也许根本就不存在，事后让劳动者提供，纯属强人所难。

而更有甚者，一些劳动仲裁机构会刻意强调仲裁时效问题，哪怕当事人强调确认劳动关系之诉根本不受普通一年仲裁时效限制，但仍然不被劳动仲裁机构甚至法院采纳，要么根本就不受理立案，要么就以超过一年时效为由驳回确认劳动关系之诉求，从而导致劳动者根本丧失获得职业病社会保障的机会。

其次是劳动关系确认的审查认定标准。本案则涉及到至少几个典型问题：

一是证人证言。很多劳动者因难以提供相应证据，不得不求助于曾经的同事作证。但此类证人作证想要获得认可，难度不小。首先是证人自身与用人单位的劳动关系必须得确认，其次还得要考量证人与当事双方的利害冲突，最后还得看证人证言内容的证据价值与证明力。本案证人作证所以能够获得两级法院采信，得益于证人提供了一系列证据材料，不仅能够确认证人与用人单位的劳动关系，同时还因为与当事劳动者相应证据的重合而强化了确认劳动关系的证明力。

二是用人单位强调劳动者在后与其他单位建立劳动关系，自行举证后又在二审申请法院调查取证。但其所举证据虽然能够证明劳动者在后与其他单位建立了劳动关系，却无法否定与本单位的劳动用工事实。

有关劳动关系建立时间的审查确认，应该是本案的一大不足。《劳动争议调解仲裁法》以及最高人民法院相关司法解释均规定，用人单位对劳动关系的建立、解除与终止承担举证责任。本案中，劳动者诉称自2002年入职用人单位，用人单位对此予以否认，证人则称2003年入职，法院最终以证人入职时间作为案涉劳动关系的建立时间，显然不妥，因为，用人单位对劳动者诉称入职时间有异议的，应当承担举证责任，比如提供入职登记表等予以反证，否则，因其举证不能即应承担不利后果，应当按劳动者主张的时间确定为双方劳动关系建立时间。

但除了这一处对劳动者最终权益影响相对不大的瑕疵之外，本案两级法院对案涉劳动关系的审查认定整体上还是值得肯定的。

笔者认为，本案最值得称道的，是法院认定，用人单位未安排从事接触职业病危害作业劳动者进行离职前职业健康检查的，视为双方劳动关系并未解除，而是处于中止状态，双方劳动关系延续直到劳动者在后与另外的用人单位建立劳动关系之时。这一认定，可谓准确把握了《职业病防治法》有关职业健康检查制度的精髓：职业健康检查是用人单位的强制性法定义务，不履行此法定义务，则双方劳动关系不得解除或者终止。（2025/5/14 17:42）

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