案例编号：2.1.7(17) OLA7(17)

【基本案情】

【律师说法】

本案是一宗疑似职业病病人误签离职文书但终获法院判决确认双方劳动关系并未解除的典型案情。虽然本案裁判文书仅为一审判决，经检索公开信息尚未发现本案后续诉讼程序文书，但可检索到当事双方涉及其他有关职业病问题的系列裁判文书，应可理解为本案当事双方均服判息讼。

开篇至此，笔者当为本案一审法院点赞。

值得称道的不仅仅是本案判决效果，即当事双方均服判息讼，更因为本案对疑似职业病的准确把握、认定，以及对相关疑似职业病病人合法权益的依法保护。结合本案裁判时间，十年前的珠海斗门法院能有此司法水平，令人钦佩。

之所以如此肯定，是因为本案存在的特殊情况。

当事患者强调是所在班长工作时间将其强行拉到办公室哄骗签署离职申请表，但法院查明的是离职申请表上载明：“因工作场地声音太大，耳聋了，听不到声音，因而离职”，同时，其劳动仲裁申请书上书写的诉求是“确认2013年3月5日至2014年11月14日与被告鸿域公司存在劳动关系”，后称该诉求由仲裁机构工作人员书写，并非本人真实意思。

看到上述在卷事实，相信熟悉劳动仲裁的朋友都会摇头：很熟悉，但也很无奈。实务中类似劳动者的遭遇相当常见，但发生纠纷后，想要通过仲裁、法院维权，谈何容易。毕竟，离职申请表是本人亲手书写，白纸黑字，事后反悔，难！

但本案一审法院注意到了当事患者的突发耳聋病情，更查明了所谓离职申请前后患者正处于突发耳聋寻求治疗及职业病诊断的特殊情形，因此而认定当事患者属于疑似职业病病人。这一认定非常准确，完全合法。但要知道，《疑似职业病界定标准》是2022年才发布，在此之前，实务中对疑似职业病的认定可谓纷乱，谁有权认定、如何认定、认定的效力等等，完全缺乏权威统一的标准。但在本案中，结合当事患者所从事的工作性质、工作环境存在噪声、突发重度耳聋、正在寻求进一步诊断治疗等已查明的事实，法院认定当事患者为疑似职业病病人，从而形成本案全部判决的关键基础。在此基础上，法院进而依据《劳动合同法》第四十二条规定认定当事患者签署离职申请“不符合常理”，用人单位不得单方解除劳动合同。“常理”！这个概念何其虚化，又何其重要。“常理”，法院判决用得好，整个判决就可据此画龙点睛，反之，也可能满纸尽墨，而其间的关键，终归于法院和法官的正念与经验，曾经的南京彭宇扶老太太案可谓前车之鉴。

而在劳动关系确认问题上，本案法官更是准确把握相关司法解释精神，以重大误解为切口，不仅否定了案涉离职申请表，更跳出仲裁裁决不合理限定的案涉劳动关系起止时间，以本案诉讼期间案涉劳动合同尚未到期，且用人单位并未安排当事患者进行离职前职业健康检查，最终判决双方至今存在劳动关系。

可以说，本案案情并不复杂，争议标的也非常有限，但简单的“小”案件，却事关职业病受害劳动者切身利益。再次为本案珠海斗门法院的公正判决点赞！（2025/5/24 12:44）

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