本案案号：（2013）民申字第527号 案例编号：2.3.6（14） OLC6（14） 【基本案情】
【律师说法】 本案是一宗工伤患者诉求工伤保险待遇再审案件，患者诉求涉及伤残津贴的发放条件、标准、伤残等级的界定等诸多问题，虽然本案系一般事故所致工伤，并不涉及职业病，但在当下统一的社会工伤保险模式下，本案所涉相关工伤保险待遇问题，同样会在职业病法律维权中涉及，并且由于职业病相比一般事故工伤存在潜隐性、普遍无法治愈等特殊性，相关问题只会更为复杂。借由此案呈现出来的工伤保障相关问题，一并提示职业病受害劳动者，注意依法维权的策略，避免犯同样的错误。 一、关于伤残津贴的发放标准。 本案患者坚持认为应以“上一年度”的平均工资为基数，不仅直接推断《工伤保险条例》，还援引《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》相关条文。显然，患者对相关规定的理解存在偏差。伤残津贴作为一项重要的工伤保险待遇，其适用依据只能是《工伤保险条例》。《国务院工伤保险条例》第六十四条对计算伤残津贴的“本人工资”有明确的规定，其计算的时间节点是遭受工伤或者患职业病的时间，而并不象普通人身损害赔偿那样，以相关案件的一审法庭辩论终结时为基点。 二、关于伤残津贴的发放条件。 最高人民法院在本案裁定中认为，用人单位发放伤残津贴的前提是难以安排工作。笔者认为，最高人民法院的这一认定应该是基于本案特殊案情：患者仲裁诉求解除劳动关系，起诉至法院后则变更请求为保留劳动关系。在解除劳动关系的情形下，已经发生的伤残津贴支付条件已经确定且无法再改变，因而应当支付，但在保留劳动关系的情形下，自然会涉及伤残津贴应否和如何发放。但笔者认为，五、六级工伤职业病患者的伤残津贴，并不以用人单位“难以安排工伤”前绝对前提，相反，是领取伤残津贴还是继续工作，选择权应当归属于职业病工伤患者。 《工伤保险条例》第三十六条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。” 该条第（二）项待遇，即针对五、六级伤残患者保留劳动关系情形下的待遇安排。从一般文义理解，先由用人单位安排适当工作，难以安排工作的再由用人单位按月发放伤残津贴，这里显然存在逻辑先后关系。对条文本身的理解到此为止，并无太多争议空间。但如果放到现实中，在劳动用工关系这种特定的强弱并不均衡的环境下，何谓“适当”、何谓“难以”，却极易引发纠纷，特别是在劳动者患职业病后。统一的社会工伤保险模式下，伤残等级的鉴定与劳动者实际遭受的损害以及劳动能力的减损、再就业的质量等等，二者并不能简单办分，五、六伤残的劳动能力鉴定结论，与四级以上伤残的劳动能力鉴定结论，表面上相隔着等级，但实际上职业病病人的劳动能力同样遭受重大损害，对其继续就业工作的影响也同样深远。按现行规定，四级以上伤残的职业病工伤患者，可以退出工作岗位，从社保基金领取伤残津贴，五、六级伤残的职业病工伤患者，则面临如何安置的尴尬。如果不去慎重考虑劳动者的伤病，而简单套用相关规定，“适当”的工作，就可能无所顾忌，比如，因为不能接触粉尘，曾经的熟练技术工人就会被安排到无需任何技术素养的岗位，包括清洁卫生、园林绿化、宿舍管理、门卫保安等，更重要的是两者的工资待遇相去悬殊，这种安排，是否“适当”？如果认定为“适当”，自然就没了后续纠纷，但这种和谐，无疑是建立在劳动者权益极度减损的基础上的，谈何“适当”，更谈何社会“保障”？ 所以，笔者认为，对五、六级伤残的职业病工伤患者，是接受调岗安置，还是选择领取伤残津贴，决定权应当归属劳动者，至于《工伤保险条例》规定的“安排适当工作”，前提条件首先是劳资双方达成合意，其次是新旧工作岗位综合条件相当，否则，即构成“难以”安排，应当发放伤残津贴。 三、关于护理费。 本案相关法院支持患者的护理费，是从患者获得司法鉴定意见开始。最高人民法院本案认为，工伤护理费的发生，应当以劳动能力鉴定结论为准，或者由相关司法鉴定机构作出鉴定意见。否则，即使已经发生工伤、已经鉴定伤残等级，护理费并不必然同时产生。这也就提示职业病工伤患者，如果想主张护理费，务必提供劳动能力鉴定结论或者司法鉴定意见。 四、关于仲裁、诉讼请求的选择。 本案中一个引人关注的焦点是，患者仲裁与诉讼请求有变化，仲裁诉求解除劳动关系，到一审起诉时却变为保留劳动关系。因相关仲裁裁决、一二审裁判文书并未公开，尚无法确定患者这种诉求变更及相关仲裁、法院的具体处理。仅从再审裁定来看，患者变更诉求，而法院并未因此驳回起诉，或者拒绝变更。如此处理，从稳定劳动关系、倾斜保护工伤患者权益来看，显然值得肯定。但有意思的是，法院一方面确认仲裁裁决支持的解除劳动关系前的伤残津贴，一方面却又以劳动关系保留之后伤残津贴支付条件尚未满足而不予支持后续伤残津贴，难道，伤残津贴一定得跟劳动关系的存废挂钩吗？笔者认为，此等前后明显矛盾的价值判断，其实是对本案特定背景下的五、六级工伤特殊性的无奈迁就，并不具有普适性和判例参考价值。 但跟着的问题是，一审法院既然允许患者变更诉求，其判项的表述却必然会面临执行的检验：保留劳动关系，安排适当工作，如何执行？更进一步，无论怎样执行，跟伤残津贴的主张有冲突吗？或者换言之，在执行不能的情形下，患者直接主张伤残津贴，还会有法律障碍吗？ 制度设计本身的不足，交由司法裁判化解，即使因为不得拒绝裁判而勉强裁判，后续也一定会面临执行的困扰。（2025/3/23 16：55） 以案说法｜职业病涉工伤认定行政诉讼38：用人单位无相关职业病危害，也应承担职业病工伤补偿责任 以案说法｜职业病涉刑事诉讼5：服刑劳改期间患职业病，诉求国家赔偿未获支持 以案说法｜职业病涉工伤待遇行政诉讼14：“患职业病”的时间应当如何界定？是按诊断职业病之日还是…… 以案说法｜职业病涉诊断鉴定行政诉讼26：最高法这份再审裁定，讲清了职业病诊断鉴定结论为何不能诉 |
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